Aujourd’hui nous mettons en lumière le travail de réflexion de Keratos, association de patients atteints de pathologies de la surface oculaire et de dysfonctionnements lacrymaux. Au delà de l’enjeu des malades chroniques qui ont un handicaps visuels, le télétravail est possiblement une des solutions au maintient dans l’emploi de malades chroniques dont les capacités à se déplacer voire la fatigue ou la douleur empêchent d’assurer une présence continuelle sur les locaux de l’entreprise.
Jusqu’à présent Internet a révolutionné le quotidien de tout un chacun et modifié grandement nos pratiques professionnelles. Néanmoins, en ce qui concerne les personnes handicapées cela n’a pas encore véritablement permis l’éclosion de nouvelles pratiques professionnelles en France permettant d’intégrer des personnes ne pouvant pas travailler constamment dans les locaux de l’entreprise.
Pourtant, les moyens existent et sont facilement disponibles pour peu que les mentalités leur permettent de jouer leur rôle d’inclusion. L’un des moyens les plus évidents de conciliation de certaines contraintes liées au handicap ou à la maladie chronique avec les impératifs professionnels, c’est le télétravail (ou le visiotravail). Ainsi, le télétravail est un formidable outil d’insertion permettant à une personne, fut-elle enfermée dans une chambre stérile sans possibilité de sortie, de s’ouvrir sur le monde via l’informatique et Internet qui permettent de voyager virtuellement et communiquer à distance avec de moins en moins de limites (parfois moins de limites que dans le monde dit « réel » ou physique !).
En France, cette option d’aménagement de poste adapté au handicap reste très marginale et sous-exploitée même si des expériences menées (par Ex@services, notre association ou d’autres démarches) ont pu démontrer tout le potentiel du télétravail dans ce domaine. Le rapport de l’association Keratos recensait déjà des exemples de succès d’adaptation de poste en télétravail mais aussi son insuffisance notoire face aux besoins des personnes handicapées.
Ce retard est lié à deux facteurs dont le premier n’est pas directement lié au handicap. En effet le télétravail dans notre pays souffre d’un retard évident pour des raisons de culture managériale qui ont déjà été évoquées maintes fois dans de nombreux rapports à ce jour. L’autre frein est lié au handicap lui-même, pour deux raisons apparemment contradictoires. D’abord la discrimination liée au handicap et notamment la crainte de la défaillance du travailleur handicapé (sans comprendre que c’est justement grâce au télétravail que l’on peut pallier à ses défaillances éventuelles) et l’argument de la crainte de l’isolement du salarié. Ce dernier argument est parfois lié à la méconnaissance de la diversité du handicap et ses contraintes.
Évoquons donc l’intérêt du télétravail avec des exemples concrets de situations de personnes pouvant justifier le recours au télétravail : insuffisant respiratoire prisonnier d’un respirateur ou d’une bouteille d’oxygène, pneumopathie/maladie immunitaire ne pouvant pas être en contact avec le public (travail, transports), asthmatique hypersensible aux allergènes présents massivement dans l’air extérieur, longues séances de dialyse, soins respiratoires (ex : myopathie) et la présence d’un infirmier, personnes dont l »état de santé ne permet pas la conduite d’un véhicule jusqu’au lieu de travail (provisoirement ou définitivement), personnes ne pouvant pas se retrouver dans les conditions environnementales ou d’hygiène habituelles de leur lieu de travail ou des transports dus au trajet domicile-travail ou toute personne souffrant de douleurs et fatigues chroniques du fait d’un handicap, etc. Parfois encore, nous retrouvons des situations de handicap moteur ou sensoriel qui correspondent davantage à l’image que le grand public a du handicap: tétraplégique ne pouvant communiquer qu’au travers d’un ordinateur, la personne souffrant d’une IMC limitant ses déplacements ou dont l’allocution impose une assistance vocale, certaines personnes aveugles, malvoyantes ou à mobilité réduite, etc. Pour ne citer que quelques exemples…
Ainsi, ce que l’on peut observer c’est l’extrême adaptabilité du télétravail aux besoins des malades en permettant de les concilier avec les contraintes d’accessibilité des lieux et du poste, les contraintes physiques et posturales, les contraintes liées à l’organisation du travail et des soins (rythmes, horaires, etc) et les contraintes environnementales de certaines maladies et handicaps divers (physiques, sensoriels, etc).
Dans de nombreuses situations ce n’est donc pas le télétravail qui cause l’isolement mais l’absence de travail lui-même qui généralement crée les liens entre individus; il est alors important que l’on évite de rajouter de l’isolement à l’isolement sous couvert de bonnes intentions. Toutefois, afin de rompre davantage l’isolement social, il est désormais aisé de mettre en place certaines formes de télétravail collaboratif tel que le visiotravail (néologisme créé par Ex@services, 1ère entreprise d’insertion de professionnels handicapés, 100% hébergée dans le cloud, utilisant le principe « Télétravail + webcam ») où l’échange entre employés, collègues et clients se rapproche des rapports socioprofessionnels usuels. Par le biais d’une caméra, les différents acteurs peuvent se voir et se parler en quelques clics où qu’ils se trouvent. Il est possible de créer des espaces virtuels, où l’on peut se retrouver pour discuter pendant le travail ou la pause, de façon plus ou moins nombreuse (de réunion à grand comité à la conversation privée entre deux individus). On peut aussi créer des « bureaux individuels » virtuels afin de s’isoler et travailler en toute quiétude comme un bureau personnel tout en restant disponible pour le reste de l’équipe s’il y avait besoin. Pour retrouver cette personne, il suffira de se rendre à son « bureau virtuel » en un clic. Si la poignée de main n’est pas encore possible, il est certain qu’avec le visiotravail, des collaborateurs distants (ex : entreprises ayant différents locaux), pourront échanger plus régulièrement que dans le monde du travail habituel imposant la présence physique, et ce, sans coûts additionnels de transport et sans perte de temps induite.
Il n’est pas question de dire que le télétravail convient à tout le monde ou à toutes les personnes handicapées, mais il ne fait aucun doute qu’il n’existe parfois aucune autre option technique d’intégration professionnelle. Il est par ailleurs utile de prévoir des aménagements du télétravail (pendulaire, périodique ou réunion ponctuelle) en fonction des possibilités de la personne handicapée pour que le lien social se réalise dans les conditions les plus habituelles possibles. Les déplacements pendulaires sont alors un plus pour les visiotravailleurs. En réalité, les enjeux du télétravail dans le contexte de certains handicaps ne sont plus ni moins qu’une version extrême (voire vitale) que celle que l’on rencontre pour tout un chacun (amélioration de la qualité de vie, préservation de la santé, diminution du stress et des coûts liés au travail et aux déplacements pendulaires, etc.). Concluons par dire que le télétravail est présumé un aménagement raisonnable aux EUA en cas de handicap sauf preuve contraire apportée par l’employeur. Ce renversement de la charge de la preuve est très utile à l’évolution des mentalités et notre pays pourrait s’en inspirer. Espérons que cette évolution indispensable devienne réalité dans notre pays…
Pour en savoir plus, voici la dernière version du rapport de Keratos : Pathologies de la Surface Oculaire et Télé-Visio-Travail. Pour faire un don à Ex@sso France, l’ association de vulgarisation du visiotravail/télétravail pour les professionnels handicapés qui ne peuvent pas se rendre régulièrement sur leur lieu de travail.